Причины коллективных трудовых споров

Важные информационные данные на тему: "Причины коллективных трудовых споров" с описанием сопутствующих проблем и способов их решения. За индивидуальными консультациями всегда можно обратиться к дежурному специалисту.

Причины коллективных трудовых споров

Договорно-коллективное регулирование в России не имеет серьезных традиций, в некоторых случаях к коллективному договору относятся как к необязательному документу. Также, современный уровень экономики нельзя назвать благоприятным для выполнения договорных обязательств. Иногда, работодатель, заключая коллективный договор, представляет возможным выполнить его условия, но его финансовое положение ухудшилось, и коллективный договор не может быть выполнен по определенным причинам.

Используя примирительные процедуры, можно найти какой-либо компромисс, к примеру, договориться о частичном выполнении условий договора. Если же в данном случае обратиться к судебному разбирательству спора, это может привести к банкротству организации и ликвидации рабочих мест.

Условиями появления трудового спора являются те отрицательные факторы, способствующие набольшему количеству трудовых споров по одним и тем же проблемам или значительно обостряющие появившийся спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

Основными причинами возникновения коллективных трудовых споров являются:

1. отношение, имеющее бюрократический характер, администрации к интересам работников;

2. отсутствие действий администрации в улучшении условий труда;

3. попытки администрации к незаконному увольнению работников;

4. игнорирование или незнание работодателем норм современного трудового законодательства;

5. снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

6. несправедливые расценки, маленькая заработная плата,;

7. задержка выплаты заработной платы;

8. нецелевое расходование финансовых средств руководителями;

9. увеличение безработицы.

Трудовые конфликты имеют объективный характер и являются особенно важной частью в трудовом процессе. От того, какой они имеют характер, во многом зависит количество возникающих трудовых споров и возможность их разрешения.

Примером появления обстоятельств трудовых споров являются:

— плохо организованный производственный процесс;

— неэффективная система оплата труда

— несоответствующая условиям технологии и стандартам, оказание услуг некачественного оборудования и выполнения работ.

Всё это в целом может создать различные недовольства у работников и в конце может сложиться отрицательная морально-психологическая обстановка в коллективе, которая обостряет появление трудовых споров. Увеличение уровня количества информации и другие причины ведут к постоянному обозлению работников, понижению их уровня жизни, вызывающее необходимость повышения заработной платы, что чаще всего работодатель не может выполнить. В настоящий момент, возможно говорить о том, что это одна из основных проблем в возникновении трудовых споров между работниками и работодателями. В условиях роста уровня безработицы многие готовы терпеть различные неудобства, в том случае, если будет нормальная и стабильная зарплата, которая позволяет выжить в условиях постоянно увеличивающихся цен на товары и услуги. Законодательство не приглашает к забастовке, устанавливает её в правовые рамки, предусматривая процедуру её объявления, гарантированность для участников и правовые последствия незаконной забастовки. Основные положения этого закона теперь закрепил трудовой кодекс в ст.398-418 гл.61

К сожалению, в современной России примирительные процедуры и забастовки многими рассматриваются как более эффективные и надежно защищающие работников, чем процедура судебной защиты. Однако выход из этой ситуации заключается не в увеличении сферы применения коллективных действий работников, а в усовершенствовании судебной системы. Допуск коллективных трудовых споров и организации забастовки в связи с применением применения законодательства будет означать переход к не юридическому урегулированию трудовых отношений. Оценка нарушения законодательства (является это нарушение мнимым или реальным) фактически будет отдана одной стороне спора, то есть работники в лице их представителей по существу будут производить государственные функции. Возможно, с точки зрения теории классовой борьбы, это и правильно, но с позиции обеспечения верховенства закона, построения правового государства, реализации равенства всех перед законом и судом (ст.1, 15, 19 Конституции РФ) совершенно невозможно.

Лишь строгое соблюдение обоими сторонами требований закона может обеспечить надежную защиту каждой из сторон в случае нарушения законных прав. В связи с этим, в независимости от того, какие это разночтения, рассматриваются с помощью примирительной процедуры, что является особенностью отечественного трудового законодательства.

Современный закон предусматривает согласительный способ разрешения коллективных споров, основанный на соблюдение следующих принципов:

1) активное участие обеих сторон в разрешении коллективного трудового спора. Этот принцип появляется в том, что представители работников и работодателей участвуют в рассмотрении спора и в выборе примирительных органов. Таким образом, примирительная комиссия формируется из представителей сторон, трудовые арбитры и посредник выбираются по соглашению сторон. Представители сторон ведут переговоры, они заключают соглашение о разрешении коллективного трудового спора.

Спор, в трудовом арбитраже, рассматривается в присутствии представителей сторон. Они вправе давать пояснения, представлять дополнительные документы и сведения, а также принимать решение об обязательности рекомендаций трудового арбитража.

2) Стремление к достижению компромисса. Данный принцип появляется в направленности процесса разрешения спора на достижение определенного компромисса, соглашения сторон. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительными органами направленно на то, чтобы добиться от обоих сторон определенных уступок, «смягчения» их позиций, на основании которых можно принять компромиссного решения.

В процедуре разрешения коллективного спора не устанавливают виновность (или невиновность) представителей работодателя, также не выносится обязательное для сторон решение (в случае, если они сами не придут к согласию относительно выполнения рекомендаций трудового арбитража), не применяется принудительное исполнение решения. Наоборот, важное значение отдается взаимному соглашению. Соглашение может быть заключено на любой стадии разрешения спора. Выполнение компромиссных соглашений обязательно для всех сторон.

В том случае, если не исполнено соглашение работодателем, то работники вправе продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. К примеру, работодатель не исполняет решения примирительной комиссии в определенные сроки. Данная ситуация по своим юридическим последствиям приравнивается к недостижению согласия в примирительной комиссии, так как после одной примирительной процедуры объявить забастовку нельзя. Работники вправе обратиться к работодателю с предложением продолжить переговоры и обратиться в службу для привлечения посредника или создания трудового арбитража.

В случае, если работодатель не выполняет соглашение, установленное на втором и третьем этапе рассмотрения спора, работники могут приступить к проведению забастовки.

3) Добровольное выполнение достигнутых соглашений. Такой принцип проявляется в отсутствии механизма принуждения к их исполнению (если не рассматривать в качестве такого механизма проведение забастовки). При рассмотрении коллективного трудового спора предполагается наличие стремления к разрешению спора и доброй воли работников. В других случаях процесс примирения не будет эффективным, и проходит лишь затягивание и обострение конфликта.

Читайте так же:  Перечень документов на алименты без развода

Таким образом, существуют объективные и субъективные причины появления коллективных трудовых споров. При разрешении разногласий такой категории имеют место недоработки в правотворчестве, создании и принятии трудового законодательства. К таким недоработкам относятся не совсем ясные и четкие формулировки определенных норм или проблемы в законе, которые позволяют по-разному их разъяснять спорящим сторонам; определенное отставание отдельных норм закона от быстро развивающейся практики организации труда и распределения. Необходимо отметить, что нужно сделать трудовое законодательство не только динамичным и стабильным в определенной мере, но понятным всем трудящимся, и таким образом, чтобы он не отставал от развития организации труда и отражал интересы трудового коллектива.

Источник: http://studbooks.net/1128447/pravo/prichiny_vozniknoveniya_printsipy_razresheniya_kollektivnyh_trudovyh_sporov

Причины коллективных трудовых споров, условия их возникновения

Все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

Причины трудовых споров — факты, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществле­ния субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Исходя из определения коллективного трудового спора, к ним можно отнести неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу:

  • установления и изменения условий труда (включая заработную плату);
  • заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;
  • отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Возникновению трудового спора способствуют:

  1. отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (со стороны не только представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников);
  2. незнание или плохое знание трудового законодательства, т.е. низкая правовая куль­тура, правосознание.

Условия возникновения трудовых споров — это факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вы­зывают трудовой спор.

Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы в трудовом законодательстве.

Условия трудовых споров могут быть двух видов:

  • производственного характера;
  • правового характера.

Они связа­ны с организацией производства или правотворчества — с приня­тием норм права, поэтому по отношению к спорящей стороне су­ществуют объективно.

Источник: http://jurkom74.ru/ucheba/prichini-kollektivnich-trudovich-sporov-usloviya-ich-vozniknoveniya

Трудовые споры и порядок их разрешения. В Конституции РФ закреплено право работников на индивидуальные и коллективные споры. Поводом (причиной) для возникновения трудовых споров, как правило,

В Конституции РФ закреплено право работников на индивидуальные и коллективные споры. Поводом (причиной) для возникновения трудовых споров, как правило, являются правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых отношений. Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия участников правоотношений, то есть неисполнения требований нормативных актов. По юридической природе все трудовые споры делятся по участвующим в них субъектам на индивидуальные и коллективные.

Трудовые споры имеют несколько стадий развития:

• нарушение установленного права;

• разногласие сторон правоотношения в оценке произошедшего;

• досудебный порядок разрешения конфликтной ситуации;

• обращение в юрисдикционный орган за защитой нарушенного права.

Трудовым спором признается такое разногласие спорящих субъектов, которое не удалось разрешить в установленном досудебном порядке, и оно направлено в юрисдикционные органы для рассмотрения по существу.

Трудовой спор – это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами, соглашениями о труде, или об установлении нового трудового субъективного права, то есть о реализации законного интереса. Рассмотрение трудового спора происходит в установленном законом органе и в строгом соответствии с установленным законодательством порядке. Особая роль в процессе разрешения трудовых споров отведена судебным органам.

Индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 Трудового кодекса РФ).

Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Юрисдикционными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются:

• комиссии по трудовым спорам в организациях (ст. 382, 384–390 Трудового кодекса РФ);

• суды общей юрисдикции (ст. 391–397 Трудового кодекса РФ);

• вышестоящие органы в порядке подчиненности для отдельных категорий работников;

• органы государственной инспекции труда (ст. 354–365 Трудового кодекса РФ).

Предусмотренная законодательством процедура обращения за защитой нарушенных прав в органы по рассмотрению трудовых споров не исключает возможности реализации права работника на самозащиту, установленного статьями 379 –380 Трудового кодекса РФ.

Право на защиту интересов в сфере труда предусмотрено и в порядке разрешения коллективных трудовых споров. Статья 389 Трудового кодекса РФ предусматривает понятие коллективных трудовых споров: «Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях».

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Требования, выдвигаемые работниками и (или) их представительным органом организации, должны быть утверждены на собрании (конференции) работников данной организации. Таким же правом обладают и работники обособленных структурных подразделений организации, в том числе филиалов или представительств.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Читайте так же:  Какие банки дают кредиты открытыми просрочками

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 407 Трудового кодекса РФ). В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

В течение трех рабочих дней со дня получения требования работников работодатели обязаны принять их к рассмотрению и сообщить о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 Трудового кодекса РФ);

• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 Трудового кодекса РФ);

• рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 Трудового кодекса РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все преду-смотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Трудовым кодексом установлены конкретные сроки проведения примирительных процедур. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 Трудового кодекса РФ).

Трудовым кодексом РФ в статье 418 определен порядок ведения документации при разрешении коллективного трудового спора. Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Законодательно закреплены гарантии лицам в связи с их участием в разрешении коллективного трудового спора. В статье 405 Трудового кодекса РФ установлено, что члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Статьей 406 Трудового кодекса РФ устанавливается процедура, следующая за уклонением от участия сторон в примирительных процедурах. Так, в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Видео (кликните для воспроизведения).

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Законодательством предусмотрена ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в ее результате. Так, в соответствии со статьей 416 Трудового кодекса РФ представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с настоящим Кодексом или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях (ст. 5.28–5.34 КоАП РФ).

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 408–415 Трудового кодекса РФ).

Законодательство определило меру ответственности работников за незаконные забастовки. Статьей 417 Трудового кодекса РФ закреплено, что работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/1_101126_trudovie-spori-i-poryadok-ih-razresheniya.html

Причины коллективных трудовых споров

Следует различать причины возникновения индивидуальных и коллективных трудовых споров [48. С.299]. В основе индивидуального трудового спора всегда лежит попытка одной его стороны защитить свой личный интерес, возникший в процессе труда, его оплаты и охраны. Коллективный спор — это отстаивание прежде всего коллективного интереса. Различаются указанные виды трудового спора и по предмету: требование работника о восстановлении своего нарушенного права или требование работников об установлении или изменении условий труда в организации, ее подразделении.

По мнению В.Н. Толкуновой [58. С.165], причины и условия трудовых споров — это негативные факторы развития нашего общества, отражающие его противоречия. Причины и условия (обстоятельства) возникновения трудовых споров хотя и взаимосвязанные факторы, но их надо различать. Причины трудовых споров — это те негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности, т.е. вызывают их разногласия. Условия возникновения трудовых споров — это те негативные факторы объективной реальности, которые способствуют развитию разногласия в трудовой конфликт, а затем в трудовой спор.

Читайте так же:  Порядок выплаты алиментов семейное право

Причины возникновения и условия урегулирования таких споров многообразны. При этом необходимо различать условия возникновения и условия развития трудового спора. Условия возникновения трудовых споров -это обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая разногласия у сторон этих отношений [63. С.432]. Условия развития трудового спора — это обстоятельства, побуждающие стороны проходить ту или иную фазу его развития, мешающие урегулированию возникшего у субъектов трудового права разногласия.

К объективным причинам трудовых споров относится также несовершенство трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ не решил ряд вопросов регулирования трудовых отношений. Наличие в нем значительного числа отсылочных норм приведет в будущем к изданию многочисленных и не всегда понятных работнику и работодателю, их представителям подзаконных нормативных актов, что усложнит применение законодательства о труде на уровне отдельной организации. Нормы ТК РФ в ряде случаев противоречивы, допускают различное толкование, трудовое законодательство по-прежнему вызывает у трудящихся в силу множественности нормативных актов и сложности формулировок отдельных статей закона негативное отношение к силе и букве закона, желание «обойти» его требования. Все это опять-таки ведет к возникновению трудовых споров.

К субъективным причинам трудовых споров относится получившая широкое распространение психологическая установка работодателей, собственников предприятий на неограниченное распоряжение факторами производства, в том числе трудом работников, убеждение, что законодательство, регламентирующее применение труда, разрабатывается работодателями и их представителями, и всегда стоит на страже их интересов либо собственника средств производства. Зачастую именно это заблуждение является субъективной причиной возникающего трудового спора [51. С.4]. Указанное заблуждение прямо опровергается действующим законодательством о труде и всей судебной практикой. Только столкнувшись с необходимостью разрешить трудовой спор, работодатель понимает, что весь механизм, вся мощь государственной машины, направлена на охрану, прежде всего, прав и законных интересов работника.

Условия найма существенно индивидуализируются и постепенно становятся результатом соглашения субъектов рынка труда. Трудовой кодекс РФ закрепил основание их возникновения — трудовой договор (ст. 16-19 ТК РФ), которое является одним из аргументов сторонников теории единого правоотношения.

Экономисты отмечают такие, характерные для современной России условия труда, как невыплата заработной платы, незащищенность долгов по заработной плате в случае банкротства и ликвидации предприятий, падение цены труда (порой даже ниже воспроизводственного минимума), снижение реальной заработной платы, необоснованную сверхдифференциацию заработной платы по регионам, отраслям, сферам производства и секторам экономики, расширение масштабов теневой заработной платы. В результате заработная плата во многом утрачивает присущие ей функции. Обострение этой проблемы (а следовательно, возникновение нового объективного фактора для возникновения конфликтов между работодателем и работником) связано с несогласованностью, противоречивостью налогового законодательства и проводимой государством налоговой политики в целом с политикой пенсионного обеспечения.

Властное, не подкрепленное экономическими законами внедрение пенсионной реформы без внесения существенных изменений в налогообложение уже стало яблоком раздора между работниками и администрацией ряда предприятий г. Новосибирска [16. С.231].

По мнению Н.В. Митрохиной, переход к рыночным отношениям происходит в России очень болезненно. Нарушения трудовых прав работников ведут к росту социальной напряженности, сопровождаются ростом числа трудовых споров, как коллективных, так и индивидуальных. Прежняя централизованная государственная система регулирования трудовых и социальных отношений разрушается, а новая только нарождается.

Другими словами, к условиям возникновения трудовых споров относились практически все противоречия гражданского общества, в которых функционировала организация. Такая трактовка условий возникновения индивидуальных трудовых споров теряет не только правовой аспект исследования данной проблемы, но и очевидную практическую значимость. Более того, нередко теряется всякая грань между условием и причиной.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях субъектов социально-трудовых отношений. Более того, наемный работник и представители работодателя иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения (бытовые, семейные и т.п.).

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда имеют четкие границы. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личная неприязнь может искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники недостаточно адаптировались к рыночным условиям организации труда. Иными словами, трудовой конфликт происходит «по поводу», а не «вследствие» определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник — сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе [1. С.384].

Так, наемные работники нередко конфликтуют с работодателем по поводу оплаты своего труда, ее размера, порядка начисления и выплаты. Типична ситуация, когда действительные причины связаны с оплатой труда, а конфликтующие стороны называют другие, более «благородные» мотивы, что усложняет многие трудовые споры.

Предметом распределения является не только заработная плата, но и условия труда. Типичны также случаи конфликтов по поводу распределения трудовых заданий, установления оценочных показателей. Основная сложность так называемого распределительного конфликта заключается в том, что он возможен при любой системе оплаты труда. Не существует такого алгоритма распределения, который бы абсолютно исключал конфликтность. Например, значительная зависимость оплаты труда от стажа работы порождает естественное недовольство среди молодежи; ставка на способности как критерий вознаграждения оборачивается спорами по поводу того, кто какими способностями обладает; фактические результаты труда и их реализация также настолько неоднозначно оцениваются людьми, что вопрос о справедливой оплате все равно остается дискуссионным. Социологи, экономисты и управленцы достаточно давно вывели правило — правильно определенная мотивация труда для конкретного работника или коллектива работников — это гарантия роста не только эффективности труда, но отсутствия возникновения конфликтов по распределительному принципу [67. С.312].

Условия, способствующие возникновению и развитию индивидуальных трудовых разногласий, могут носить различный характер. В литературе наиболее часто приводятся такие условия, как условия носящие экономический, социальный и юридический характер.

Читайте так же:  Как проходит сокращение работника

К условиям экономического характера относят финансовые трудности организации, ведущие к ненадлежащему выполнению обязательств по оплате за труд работникам, не выделение или недостаточное выделение средств на мероприятия по охране труда и другие. По мнению О.М. Крапивина и В.И. Власова, первопричиной споров экономического характера очень часто бывают внешние причины. Основная из них — падение жизненного уровня работников вследствие инфляции, все увеличивающегося разрыва в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников в организации [31. С.164].

К условиям социального характера конфликтологи относят разрыв в уровне доходов различных групп работников, развал социальной сферы организаций, отсутствие квалифицированной и бесплатной медицинской помощи и тому подобные обстоятельства [7. С.200].

Изменения, происходящие в российской экономике, также сопровождаются конфликтами, что в большинстве случаев объясняется культурой управления, которая может быть инновационной и традиционной, социально направленной и клановой, функционально или личностно ориентированной и проч. Различия в культуре управления неизбежно приводят к столкновениям, вызывают неадекватное поведение. A.M. Куренной полагает, что условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников — субъектов трудовых отношений, — все это, как правило, подводит стороны трудовых отношений к трудовым конфликтам [65. С.314].

Условиями, носящими юридический характер, являются: несовершенство, противоречивость трудового законодательства, несоответствие ряда его норм требованиям современности. Юридическим условием является и фактическое неравенство сторон при рассмотрении трудового спора. С одной стороны, работник в процессе работы поставлен в организационно-управленческую зависимость от работодателя, с другой стороны работодатель становится заложником действующего трудового законодательства при злоупотреблении работника правом. Весь аппарат судебной защиты, включая прокуратуру, стоит на стороне работника, а действия работодателя априори признаются противоправными и нарушающими законные интересы работника [65. С.314].

В.И. Никитинский полагал, что причиной, порождающей трудовой спор, является и неуважение к закону, нежелание считаться с его требованиями, которое еще наблюдается как со стороны отдельных представителей работодателя, так и работников. Знание трудового законодательства, неукоснительное соблюдение его требований всеми является важным условием предотвращения трудовых споров. Крапивин О.М. и Власов В.И. утверждают, что споры юридического характера возникают при нарушении прав, установленных нормативными актами. Такие конфликты разрешаются в установленном порядке путем толкования законодательных и иных нормативных правовых актов» [31. С.231].

В указанных условиях возникают причины трудовых споров и, — как следствие — сами споры.

Источник: http://studbooks.net/950392/pravo/prichiny_vozniknoveniya_individualnyh_trudovyh_sporov

Причины и условия возникновения коллективных трудовых споров

Неправомерные отношения в сфере труда – явление не новое: они и по сей день существует во многих странах. Но масштабы нарушений трудовых прав россиян особенно велики. По данным всероссийского опроса, проведенного при участии М. Шабановой, половина респондентов трудоактивного возраста отметила, что за последние два – три года их права нарушались. Причем далеко не все россияне, столкнувшиеся с такими нарушениями, осознают этот факт. Материалы исследований свидетельствуют, что на самом деле избегать попадания в неправовые ситуации удавалось лишь 5-10 % граждан. Вектор нарушения прав россиян направлен строго сверху вниз: от начальствующих групп и слоев – к подчиненным.

В связи с многочисленными вопросами по взысканию задолженностей за платежи (взносы, ЖКУ), а также действий по исполнению судебного решения — публикуем следующее:

Взыскание долгов за ЖКУ/взносы в СНТ самостоятельно

Составляем иск/судебный приказ, рассчитываем проценты за просроченный платёж → Для составления своего иска/приказа используйте шаблон иска о взыскании задолженности за ЖКУ и капремонт (тоже самое, только нежилое помещение ), судебный приказ по задолженности за ЖКУ и капремонт МКД . Если нет каких-либо сведений о должнике (дата рождения, место рождения) или Вы хотите взыскать ещё расходы на представителя , то следует подавать иск. Также можно подать сразу иск , а не приказ , чтобы избежать лишней волокиты с его возможной отменой → Примерный перечень документов для взыскания долгов за ЖКУ . Он также есть в каждом иске или приказе. → Судебный приказ по должникам в СНТ → Подайте необходимый пакет документов в суд (определите подсудность ). Ходите на все заседания (даже на собеседование ), соблюдайте культуру судебного процесса → После вынесения и вступления в законную силу решения судя можно приступать к его исполнению .

Самостоятельное исполнение судебного решения

Подача исполнительных документов в территориальный отдел ФССП (ОСП) → Составьте заявление о принятии к исполнению судебного приказа или заявление о принятии к исполнению исполнительного листа → Ходите на приёмы к приставу-исполнителю и оказывайте всяческое содействие → Вам также могут понадобиться: образец заявления на розыск должника , образец заявления на розыск документов → Если пристав пропускает сроки исполнительного производства , а также плохо выполняет свою работу, то жаловаться нужно старшему приставу-исполнителю ( образец жалобы) → Нужно знать, что действия пристава можно оспорить в суде , надзор за действиями пристава осуществляет прокуратура , также законом предусмотрено возмещение ущерба от действий пристава.

  • Юридические услуги;
  • Запись к юристу/адвокату;
  • Бесплатная юридическая консультация по телефону;
  • Прочие юридические вопросы.

Задайте интересующий Вас вопрос — напишите нам на вышеуказанный адрес электронной почты. В письме укажите контакты для связи.

Источник: http://yurist-77.ru/prichiny-i-usloviya-vozniknoveniya-kollektivnykh-trudovykh-sporov.html

Причины возникновения трудовых споров

Причины тр. споров — это те негативные факторы, кот. вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективен.

Обстоятельства, вызывающие разногласия в связи с применениием, толкованием законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора, являются причинами индивидуальных трудовых споров.

Объективные причины трудовых споров — противоречия вытекающия из отношений собственности и наёмного труда.

Субъективные причины трудовых споров — недостатки и ошибки в деятельности субъектов трудовых отношений.

Условия возникновения трудовых споров:

1. Условия экономического характера — изменение экономических отношений, повлёкшее финансовую нестабильность организации;

2. Условия юридического характера — наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве, отсутствие необходимых знаний в области права;

3. Условия социального характера — несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму.

К причинам коллективного и индивидуального трудового спора можно отнести неудовлетворительные условия работы трудового коллектива, низкий уровень организации труда, оплаты труда и другие негативные факторы.


Условием трудового спора является как правило предшествующая конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хорошего знания сути дела из-за которого произошёл конфликт, выяснения его сторон и определения их правового статуса, причин и условий возникновения обстоятельств разногласий и их предмета.

Как правило обстоятельствами возникновения трудовых споров являются:

Читайте так же:  Как уйти от алиментов законно если работаешь

1. Плохо организованный «производственный» процесс;

2. Неэффективная система оплаты труда;

3. Несоответствие стандартам и условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование, материалы и инструменты и т.п.

Причины и условия трудовых споров представляют собой негативные факторы развития нашего общества, отражающие противоречия развития.

Причины трудовых споров представляю собой негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного или коллективного трудового права и интереса или исполнения трудовой обязанности, то есть вызывают их разногласия.

Условия возникновения трудовых споров – это негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Сами условия возникновения трудового спора без причины, вызвать трудовой спор не могут.

Причинами коллективных трудовых споров часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива как спорящей стороны, проявляющего групповой эгоизм, не считающегося с производственными интересами. В индивидуальных трудовых спорах причина может проявиться и со стороны спорящего работника, когда он оспаривает правомерные действия работодателя или требует установления новых условий труда без должного на то основания.

Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора спорящих сторон или их представителей (в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия и поэтому возникают разногласия.

— Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм общеустановленной морали, что проявляется у некоторых работодателей в бюрократизме, нежелании выслушивать критику в свой адрес, игнорировании прав и законных интересов работников.

Со стороны же отдельных работников эта причина может проявляться в прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, браке и т. п., неадекватной реакции на правомерные замечания со стороны администрации нанимателя. Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных трудовых спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, необоснованных производственными показателями требованиях повышения заработной платы.

— Незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями, так и многими работниками и их представителями, либо сознательное игнорирование трудового законодательства, то есть низкая правовая культура сторон. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например, неправильно переводит или увольняет работников и т. д. Чаще, к сожалению, место имеют ситуации, когда руководитель организации знает трудовое законодательство, но сознательно его нарушает, поскольку уверен в своей безнаказанности.

Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и нанимателем непосредственно или в лице его администрации.

По предмету разногласий трудовые споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения:

— когда работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы – увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т. п., а работодатель с этим не согласен;

— когда работники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя;

— споры юридического характера, возникающие при нарушении прав, установленных юридическими актами, в силу того, что представители администрации работодателя и сами работники зачастую плохо знают трудовое законодательство, либо сознательно пренебрегают им.

В современной экономической ситуации в Белоруссии, России работники часто не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на «Нанимателя» часто грозит работнику потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор с нанимателем. Любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматривается Нанимателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой «смутьян» преследуется им.

Тезис законодателя о равенстве сторон трудового договора сегодня справедливо подвергался критике. Отношения между работником и работодателем фактически строятся на основе подчинения первого последнему.

Обращает на себя внимание и то, что при незаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по какому то другому более «законному» основанию.

Поэтому, возможно было бы, целесообразно установить такой порядок, чтобы вместо восстановления на работе уволенному работнику по решению суда выплачивалась бы денежная компенсация за ее потерю. Тогда, надо полагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права.

Следует отметить, что сегодня в Белорусской и др. странах экономике фактически сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений – писанное трудовое право для бюджетных организаций и бывших государственных предприятий и «обычное» право для работников нового коммерческого сектора экономики. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве).

Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия «Нанимателя (Собственникак)».

Растет число кабальных договоров, а значит, растет и число социально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в существовании специализированного трудового законодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.

К условиям трудовых споров можно отнести следующие их группы:

— Условия производственного характера, отражающие недостатки в организации производственного процесса и трудовой деятельности в данной организации. Например, неритмичность работы – сочетание простоев в работе и сверхурочных работ, вызывает частые споры об их оплате.

— Условия правового характера – это недостатки трудового законодательства, как, например, не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или наличие пробелов, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studopedia.ru/9_48348_prichini-vozniknoveniya-trudovih-sporov.html

Причины коллективных трудовых споров
Оценка 5 проголосовавших: 1

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here